Plan d'action pour l'égalité professionnelle femmes hommes dans la fonction publique.

En cas d'absence d'élaboration du plan ou de non-renouvellement, l'employeur défaillant est passible d'une pénalité d'un montant maximal de 1% de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble de ses personnels.

La loi du 6 août 2019 transpose les dispositions de l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. En vertu de cet accord, de nouvelles obligations pèsent sur les employeurs publics des trois fonctions publiques.

L’État, ses établissements publics administratifs, les hôpitaux publics, les collectivités locales et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants doivent élaborer, d’ici le 31 décembre 2020, un plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La durée de ce plan est de trois ans au maximum, renouvelable.

 Ce plan doit comporter au moins des mesures visant à :
● Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
● Garantir leur égal accès aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique ;
● Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
● Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

En cas d'absence d'élaboration du plan ou de non renouvellement, l'employeur défaillant est passible d'une pénalité d'un montant maximal de 1% de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble de ses personnels.

Toutes les administrations doivent, par ailleurs, instaurer un dispositif de recueil des signalements des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes. Ce dispositif permet également de recueillir les signalements des témoins.

Les centres de gestion ont la charge de mettre en place ce dispositif pour le compte des collectivités locales et de leurs établissements publics qui le demandent.

► L'égalité professionnelle en faveur des travailleurs handicapés

 Introduction du droit du handicap dans le statut général des fonctionnaires
Les dispositions concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), qui figuraient jusqu’ici dans le code du travail, sont insérées, à compter du 1er janvier 2020, dans un nouveau chapitre V à la loi du 13 juillet 1983 portant droit et obligations des fonctionnaires.

Ces dispositions ne reviennent pas sur le contenu de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés résultant de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. Elles précisent néanmoins les missions du comité national du fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) et modifient sa composition.

 Titularisation des apprentis en situation de handicap
À titre expérimental, pendant cinq ans, les personnes en situation de handicap bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage dans la fonction publique peuvent être titularisées dans un corps ou un cadre d’emplois correspondant à l’emploi qu’elles occupaient. Une commission de titularisation se prononcera sur leur aptitude professionnelle.

 Parcours professionnel des agents en situation de handicap et aménagement des concours administratifs
Afin de mieux garantir l’égalité de traitement des agents, l’obligation des employeurs publics en termes de parcours professionnel et de déroulement de carrière des agents en situation de handicap est renforcée.

Dans cet objectif, le droit de consulter un référent handicap, chargé d’accompagner l’agent tout au long de son parcours professionnel, et la portabilité, en cas de mobilité professionnelle, des équipements contribuant à l’adaptation du poste de travail sont inscrits dans le statut général.

Les aménagements d’épreuves de concours pour les personnes en situation de handicap sont aussi facilités. Le bénéfice de tels aménagements peut être accordé indépendamment de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

 Promotion interne des fonctionnaires handicapés
À titre expérimental, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025, les fonctionnaires en situation de handicap bénéficient d'une voie dérogatoire de promotion interne. Ils peuvent ainsi accéder à un corps ou un cadre d’emplois de niveau supérieur par la voie du détachement, sous réserve d'avoir accompli préalablement une certaine durée de services publics. Une commission appréciera l’aptitude professionnelle des candidats à être détachés puis, le cas échéant, intégrés dans ces corps ou cadres d’emplois.

Cette expérimentation doit faire l’objet d’un rapport d’évaluation présenté par le gouvernement au Parlement.

Renforcement de l'obligation de nominations équilibrées

L'obligation de nominations équilibrées entre les femmes et les hommes sur les postes de direction et d'encadrement est renforcée.

Sont à présent tenus à cette obligation les collectivités et les EPCI de plus de 40 000 habitants. Le respect de l’obligation est dorénavant apprécié sur la durée du mandat, le cycle de nomination de référence est ramené à quatre nominations, et les effets de la réforme territoriale sont pris en compte. Le dispositif de nominations équilibrées est également étendue au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et aux emplois de dirigeants d’établissements publics de l’État nommés en Conseil des ministres.

Des mesures d’adaptation du dispositif sont prévues pour la fonction publique territoriale.

En outre, une dispense de pénalité financière pour les employeurs dont les emplois concernés par le dispositif sont occupés à 40% au moins par des personnes de chaque sexe est créée.

Un décret doit fixer les conditions d’application de ces nouvelles mesures.

Composition équilibrée et présidence alternée des jurys

Les dispositions éparses relatives au principe de représentation équilibrée des membres de jurys sont regroupées dans le statut général des fonctionnaires. L’application et la portée du principe d’alternance à la présidence des jurys est améliorée. Le champ d’application de ce principe est harmonisé entre les trois fonctions publiques.

L’alternance des genres pour l’exercice des fonctions de présidente et de président de jury peut désormais s’appliquer au terme d’une périodicité maximale de quatre sessions.

Mesures intéressant la grossesse

L’état de grossesse est ajouté à l'article 6 du la loi du 13 juillet 1983, qui fixe les critères de discrimination ne permettant aucune distinction entre les agents.

De plus, le jour de carence en cas de congé maladie, introduit pour les agents publics par la loi de finances pour 2018, n’est plus applicable aux femmes enceintes, dès lors qu’elles ont déclaré leur situation de grossesse à leur employeur.

Droits à avancement en cas de congé parental ou de disponibilité

En vue de réduire les écarts dans le déroulement de la carrière entre les femmes et les hommes, la loi prévoit que les fonctionnaires placés en congé parental ou en disponibilité de droit pour élever un enfant de moins de huit ans conservent leurs droits à l'avancement. Le maintien des droits peut avoir lieu pendant une durée maximale de cinq ans pour l’ensemble de la carrière. Ces périodes sont assimilées à des services effectifs dans le corps ou le cadre d’emplois.

Avancement "équilibré"

En vertu de l’accord du 30 novembre 2018 précité, un dispositif destiné à assurer le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures d’avancement de grade au choix est instauré dans toute la fonction publique. La situation respective des femmes et des hommes dans les corps, cadres d’emplois ou grades concernés lors de l’élaboration du tableau d’avancement sera prise en compte. Pour ce faire, les lignes directrices de gestion, qui guideront les administrations dans la sélection des bénéficiaires d’un tableau d’avancement au choix, seront établies en veillant à ce que les critères retenus assurent le respect de cette égalité. La part respective des femmes et des hommes sera précisée dans le vivier des agents promouvables et dans la liste des agents inscrits au tableau d’avancement.

Un décret doit venir préciser ce dispositif avant la fin du 1er semestre 2020.